A liderança na gestão de conflitos e negociação

Nós não devemos ter medo do conflito, porém devemos reconhecer que existe um modo construtivo de proceder em tais momentos.

Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável, fruto da atuação e influência dos seus líderes, que devem dar a devida atenção à comunicação empregando alguns procedimentos, buscando resolver as questões de forma que os objetivos da empresa e os métodos a serem utilizados sejam esclarecidos, mostrando que conflitos e negociação podem ser tratados como oportunidades de aprendizado e crescimento profissional

Chama-nos atenção a constatação de que os empregadores atribuem maior importância às qualidades pessoais e à capacidade de comunicação do que às habilidades e aos conhecimentos técnicos dos seus recursos humanos. Uma coisa não exclui a outra, mas o interessante é ver essa hierarquização desses atributos de uma forma que não é percebida por muitos.

Verifica-se assim que as empresas esperam de um profissional mais do que as habilidades técnicas adquiridas durante o curso superior… elas esperam que seus funcionários sejam proativos e participem intensivamente do seu cotidiano, não só na solução de problemas, mas também na visualização de novas oportunidades de negócios.

Para tanto, são muito importantes os conhecimentos e habilidades pessoais, como flexibilidade, iniciativa, capacidade para a tomada de decisão, negociação, trabalho em equipe e alto padrão ético, além dos relativos à capacidade de expressão, interação e relacionamento com outros profissionais. Percebe- -se, portanto, que as habilidades e os conhecimentos técnicos tornaram-se secundários, se comparados com as qualidades pessoais e a capacidade de se comunicar. Para as empresas de um modo geral, as habilidades e os conhecimentos técnicos requeridos podem ser ensinados, em grande parte, pela própria empresa, ao profissional durante o seu período de adaptação e integração. A capacidade de aprendizado no treinamento dado pelas empresas envolvendo profissionais de diversos segmentos, comprova que isso é possível, mesmo mudando o produto ou serviço. A flexibilidade ocupacional das pessoas em desenvolver tarefas de naturezas variadas abre ao profissional um leque maior de oportunidades com a capacidade de aprender coisas novas, por interesse ou necessidade.

Ao se falar em gestão de conflitos e negociação, existem três questões que estão fortemente relacionadas ao assunto. Em primeiro lugar, está a atitude de enfrentamento dos fatos que se apresentam no cotidiano das empresas. Ao observar as lideranças responsáveis por equipes, percebe-se o esforço que fazem para não precisar lidar com conflitos. A capacidade de enfrentamento mais tem a ver com maturidade e o autoconhecimento do que com o aprendizado de técnicas.

Ao pensar em conflito e negociação na gestão de pessoas, é interessante observar como as empresas tratam os processos de seleção, admissão e treinamento, as avaliações de desempenho e o desenvolvimento profissional de suas equipes, além das perspectivas de crescimento dos funcionários e os sistemas de incentivo e reconhecimento.

A segunda questão diz respeito à comunicação. Atualmente, nas empresas, assim como em todo lugar, existe uma verdadeira enxurrada de informação. Com isso, é comum a crença de que basta enviar um e-mail ou a intranet para divulgar um comunicado importante e acreditar que isso basta para a criação de um fluxo perfeito de informações. Comunicação é mais do que isso.

É empenhar-se na obtenção do comprometimento de cada indivíduo, o que implica negociação, alinhamento de interesses, esclarecimento de objetivos e da estratégia definida para o negócio e o papel de cada um. Indo mais além, pode- -se dizer que a comunicação eficaz consiste na criação de significado, para que as pessoas saibam não apenas o que fazer, mas por que fazer. Muitas situações de conflito são relacionadas à falta de um significado.

Por fim, a terceira questão é a liderança, cujo comportamento é entendido como modelo a ser seguido. Como a realidade cotidiana das empresas é, em grande parte, fruto da atuação e influência dos seus líderes, pode-se então afirmar que é responsabilidade da liderança dar o exemplo em relação à atitude de enfrentamento de conflitos, em vez de procrastinação, ou seja, o adiamento da ação a ser tomada.

Da mesma maneira, é dever da liderança dar a devida atenção à comunicação e não à simples promoção do fornecimento de informação, mostrando que conflitos e negociação podem ser tratados como oportunidades de aprendizado e crescimento profissional.

Todos nós queremos evitar o incômodo de fazer algo que sentimos ser complicado, doloroso, possivelmente até arriscado em determinadas situações. Mas nos sentiremos melhor quando tomada a iniciativa, observarmos a fantástica recompensa que tivemos.

Cultivar a visão de interdependência, de que as pessoas são parte do sucesso ou do insucesso de um determinado projeto em questão, a importância do trabalho em equipe, a necessidade de respeito a ritmos ou a formas de aprendizados diversos são princípios de gestão que devem ser norteadores de comportamento.

Em resumo, pode-se afirmar que a gestão de conflitos na gestão de pessoas está associada aos modelos adotados pelas lideranças dentro das empresas. Isso inclui a maneira como elas enfrentam os fatos cotidianos, a confiança que adotam nas negociações e seu empenho em promover a comunicação de forma envolvente e participativa.

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